02 - Connaître... ses objectifs !

Tout part de là. Se connaître quand on est une entreprise c'est avant tout savoir où on souhaite aller. Quels sont vos objectifs ? Comment est-ce que vous savez que vous avancez dans la bonne direction ? Ce sont souvent les deux premières questions que j'aime poser. Attention, les réponses sont loin d'être faciles !

Dans les plus grands travers que j'ai pu rencontrer il y a :

• Beaucoup trop d'objectifs énoncés. Souvenez-vous : "à vouloir tout faire, on ne fait rien". Être capable d'énoncer 3 objectifs majeurs, pour une année de travail, me semblent être le meilleur des compromis.

• Poser des objectifs irréalistes. Il y a de nombreuses manières de ne pas atteindre ses objectifs, la première étant de se fixer des cibles que l'on est loin de pouvoir atteindre. Rien de tel pour démobiliser les équipes et détruire toute motivation ! Tentez le plus possible de fixer des objectifs pour lesquels vos chances d'atteindre a minima 80% de leur réalisation soient fortes.

• Poser des objectifs évidents. C'est le pendant du point précédent, si vos objectifs manquent trop d'ambition, personne ne sera motivé à l'idée de les viser et de s'impliquer pour les atteindre. Il est nécessaire qu'un objectif soit un défi, un challenge à relever, pour rassembler au mieux et pousser chacun à se dépasser.

• Avoir des objectifs décorrélés des objectifs majeurs de l'entreprise. Si vos objectifs d'équipe sont antagonistes des objectifs posés au niveau de l'entreprise alors vous allez au-devant de tensions et de difficultés pour travailler avec les autres entités de l'entreprise. Par exemple si votre ambition est de multiplier par 2 le trafic sur le site web de l'entreprise, alors que l'entreprise rencontre une grande crise dans son expérience en magasin (dans le cas d'un distributeur) et souhaite rétablir la qualité de son service client en magasin, alors vous allez vous confronter en permanence à des équipes qui vous diront : "oui c'est très intéressant, mais ce n'est pas ma priorité". Faites en sorte que vos objectifs d'équipe soient en ligne avec les objectifs de l'entreprise, ainsi que les objectifs des équipes autour de vous.

• Définir des objectifs pour lesquels nous ne pouvons rien. Si votre périmètre de travail ne permet pas d'engager des actions qui vont aider à l'atteinte des objectifs posés, comment s'y sentir engagé ? Plus le lien entre les objectifs et les actions que l'on mène au quotidien est éloigné, moins l'objectif est pertinent pour une équipe. Le pire du pire étant de fixer des objectifs à des collaborateurs, alors qu'ils n'ont aucun moyen accessible dans leur périmètre pour les atteindre. Si vous voulez maximiser vos chances de les voir partir, vous pouvez aussi attacher des primes individuels à l'atteinte de ces objectifs sur lesquels ils ne peuvent rien. Un des pires combos que j'ai pu observer !

Exercice pour soi-même : Quels sont les 3 objectifs annuels de votre équipe ? Quels sont les 3 objectifs annuels de votre entreprise ? Quels sont vos objectifs individuels ? Et enfin : comment évaluez-vous l'alignement entre tous ces objectifs ?

La méthodologie OKR - Objectives & Key Results

Une manière de formaliser ses objectifs est d'utiliser l'approche OKR. Les OKRs sont la déclinaison de la stratégie d'entreprise en actions opérationnelles. Leur but est d'apporter du sens aux projets du quotidien en les intégrant dans une intention globale d'entreprise, de mettre en valeur les cibles à atteindre et ce sur quoi focaliser son énergie, et d'encourager toutes les équipes à mesurer les avancées régulièrement.

Les OKRs sont une méthodologie basée sur une manière de formaliser ses objectifs et les jalons à atteindre, ainsi que sur une manière de s'animer et de faire évoluer le plan. Les avantages des méthodologies de ce type sont :

• Alignement des objectifs entre les différentes équipes (évite aux équipes de pousser dans des directions opposées) ;

• Transparence des initiatives, permettant le partage d'idées et facilitant les réactions si quelque chose ne va vas ;

• Focalisation des énergies sur les sujets qui importent vraiment pour le collectif, et donc priorisation des sujets ;

• Mesure très régulière des résultats et agilité dans les réactions et prises de décisions permettant de maximiser ses chances d'atteindre les objectifs.

Les OKRs n'ont pas pour but de suivre les actions et les projets menées (le "delivery" comme on le nomme parfois), mais de s'assurer que les actions et les projets apportent les résultats que l'on vise.

Comment se structurent les OKRs d'une entreprise ou d'une équipe ?

Les "Objectifs" sont qualitatifs, simples, ambitieux et inspirants. Ils correspondent aux principales cibles que vous visez dans l'année. Ils n'ont pas besoin d'être extrêmement spécifiques, ils seront précisés grâce aux "KRs", les "Key Results". Avoir 3 objectifs maximum pour une année est un très bon plan, rappelez-vous que l'on est ici au niveau stratégique, ce n'est pas une liste de courses ! Par exemple, on pourrait formaliser des objectifs du type :

• Construire des produits d'une qualité telle qu'elle dépasse les atteintes de mes clients

• Garantir la meilleure expérience de livraison à mes clients

• Conduire mon métier dans le plus grand respect de l'environnement

Les "Key Results" sont la partie quantitative des OKRs. Ils sont mesurables, ont un point de départ connu et une temporalité (le moment où on prendra la photo pour savoir si le KR est atteint ou non). Avoir 3 ou 4 KRs maximum par objectif est une base solide pour l'animation. Les KRs s'expriment donc en combinant dans une phrase courte :

• Un indicateur relatif à la performance de quelque chose ;

• Une cible ;

• Une date de mesure.

Par exemple, on peut formaliser des KRs comme :

• Augmenter le taux de satisfaction client de 15% d'ici à fin 2024

• Réduire l'impact carbone de 25% d'ici à la fin du troisième trimestre 2025

• Réduire le taux de turnover employé à 8% d'ici à la fin 2025

Comment mettre en place ce système ?

Si vous n'avez pas encore cadré le processus des objectifs chez vous, ou que vous souhaitez le faire évoluer en ce sens, voici quelques grandes étapes qui peuvent être intéressantes pour vous :

1. Identifier la base existante pour les OKRs : demandez aux managers / directeurs les directions stratégiques qu'ils suivent et la formalisation des objectifs de l'entreprise et des équipes autour de vous si vous êtes manager d'une équipe ;

2. Se connaître : lister tous les livrables que vous ou votre équipe produisez, lister les actions que vous faites au quotidien, les outils que vous développez, et notez aussi les attentes des équipes autour de vous ou de vos clients vis-à-vis de vous ;

3. Définir votre vision et vos objectifs : que ce soit à travers des ateliers avec votre équipe, ou des allers-retours individuels avant des temps collectifs, posez par écrit une formulation de vision ainsi qu'une formulation de vos objectifs en répondant à la question : "qu'est-ce que vous voulez apporter à vos clients, à votre entreprise, à votre équipe, au monde ?". Partagez ces éléments avec les équipes qui gravitent autour de vous pour vous assurer que vous n'oubliez rien ;

4. Définir vos Key Results : posez par écrit les jalons que vous voulez viser permettant d'affirmer que vous aurez atteint vos objectifs, validez les cibles avec vos clients, vos partenaires et les équipes autour de vous ;

5. Nommer des responsables de KRs : c'est une étape essentielle du processus, chaque KR doit avoir un propriétaire, quelqu'un qui s'engage à mettre en place la mesure si elle n'existe pas et à conduire l'animation de son ou ses KRs afin d'atteindre les cibles ;

6. Organiser des rituels de revue mensuelle : il s'agit ici de l'instance durant laquelle vous célébrerez les succès lorsque les cibles sont atteintes, vous discuterez des problèmes rencontrés et trouverez des solutions, et vous ajusterez éventuellement la liste des KRs ou les cibles durant l'année ;

7. Organiser des rituels de revue trimestrielle : prenez le temps tous les 3 mois de partager les résultats avec l'ensemble des équipes afin qu'ils aient de la visibilité sur les accomplissements, sur le travail réalisé. Célébrez les réussites, passez les messages de réorientation ou d'ajustement à faire, prenez les questions et les remarques pour toujours travailler en alignement complet avec tous les collaborateurs et les autres équipes.

En ce qui concerne les rituels de revue, un outil de base pour présenter l'avancée de vos OKRs peut apporter de la valeur en visibilité pour toutes les équipes, transparence et simplification des calculs d'indicateurs. Des tableurs reliés à vos bases de données pourront permettre un excellent premier pas, mais si votre organisation est assez large vous pouvez vous orienter vers des éditeurs pour simplifier le processus (Quantive, Clickup, Asana, Weekdone, etc.).

Une fois que vos objectifs majeurs sont bien posés, validés par vos équipes et que tout le monde est motivé à l'idée de faire de son mieux pour les atteindre, alors tout commence vraiment !

Points clés en résumé :

• Prendre le temps de se fixer des objectifs et des jalons à atteindre est un moment clé pour mettre du sens dans son travail, générer de l'alignement entre les équipes et insuffler de la motivation

• La méthodologie OKR peut permettre de mettre en place la définition des objectifs et jalons et initier le processus d'animation

• La définition des objectifs est importante : 3 objectifs maximum par an et 4 KRs maximum par objectif est une excellente base pour diffuser et animer sa stratégie

A suivre :

• Maintenant que tout le cadre est posé et que vous souhaitez commencer à vous animer, vous aurez besoin de réussir à mesurer tous les jalons (les KRs) que vous avez posés. Le prochain article abordera donc la première action à mener pour cela : collecter et structurer ses données !